Директор по персоналу HARTMANN в России Эльмира Дробышева рассказала о прошлом, настоящем и будущем компании, а также о том, каким должен быть идеальный человек HARTMANN, как понравиться на собеседовании и вести себя в социальных сетях…Часть I.
- Каким образом формировалась HR-политика компании «ПАУЛЬ ХАРТМАНН» в России? Выстроенная на сегодняшней день система - опыт глобального офиса или же собственный путь?
- Из 20-летней истории российского подразделения HARTMANN, отдел персонала существует 13 лет. До этого компания не была такой большой: людей было немного, все работали на энтузиазме, сплоченным коллективом – и этого было достаточно. Но в 2007 году ситуация изменилась. Руководством было принято решение основать отдел, и тогда я стала HR-менеджером в единственном лице. На тот момент это было, прежде всего, доверием со стороны генерального директора Юрия Викторовича Калабина, который видел необходимость развивать направление и придавал огромное значение людям как главной ценности компании.
С 2009 года постепенно началось развитие и расширение команды. Мы осваивали новые функциональные зоны. Сначала это был рекрутинг, так как в связи со стратегическими планами компании в России по открытию производства и усилению позиций на рынке активно начался набор персонала. Нашей задачей было не просто закрыть вакансию, а сделать это максимально качественно и в короткий срок. Так, внедрялись различные инструменты по оценке и адаптации персонала. Затем появился внутренний тренер и уникальные тренинговые программы, созданные под потребности нашей компании. В то время на рынке особенно была видна борьба за профессиональные кадры, для нас было важно развивать сотрудников, давая им новые профессиональные возможности, и повышая нашу привлекательность как работодателя на рынке. Затем появилось дистанционное обучение – наш портал – плацдарм, на котором работает разного рода коммуникация и инструменты по эффективному управлению персоналом. Это были наши локальные инициативы, которые мы реализовали благодаря нашей команде профессионалов.
Интересно, что до 2013 года HR в корпорации действовал обособленно, каждая страна самостоятельно определяла направления развития, в некоторых дочерних обществах эта функция не была выделена вообще. HR был в большей степени вспомогательным инструментом, позволяющим решать текущие вопросы, такие как закрытие вакансий и кадровое делопроизводство.
Глобальная ситуация изменилась в 2013 году с приходом в компанию нашего нового СЕО Андреаса Йоле. У него было совершенно другое отношение к HR. Я бы даже сказала, что он вознес это направление и придал ему стратегического значение. Начались инвестиции, активный набор людей в глобальной организации, появился вектор, философия, объединяющая все страны и сотрудников в единую команду.
- Ваши заслуги были оценены западными коллегами?
- Конечно, и это предмет личной гордости. Если посмотреть наши материалы до 2013 года, то есть до глобальной трансформации HR, то можно увидеть слоган - «правильные люди на правильных местах». Мне приятно, что его смысловую емкость и точность оценили наши немецкие коллеги, и когда политика начала пересматриваться, его приняли в качестве глобального девиза. Очень здорово, что, трансформируя HR процессы, новое руководство прислушалось, проанализировало опыт всех рынков. Профессионалы из разных стран, имеющие опыт работы в аналогичных процессах, были признаны и активно привлекались в международную команду HARTMANN для того, чтобы интегрировать сильные стороны на глобальном уровне. Специалисты нашего отдела и сегодня активно участвуют во многих международных проектах, например, по созданию портала для всех рынков присутствия HARTMANN или по построению системы обучения сотрудников.
- А что с приходом Андреаса Йоле изменилось для вас с точки зрения возможностей?
- Наверное, основное - то, что может позволить глобальный бизнес, позволить одной стране значительно сложнее с точки зрения бюджета, доступов к определенным компаниям. И здесь синергический эффект очень хорошо работает. Когда корпорация выходит на переговоры с провайдером или поставщиком софта, конечно получает более привлекательные условия. Для нас же это возможность прикоснуться к очень серьезным мировым игрокам. Наш опыт, наша ценность растут от этого.
- И все-таки, что такое было в вашей команде, если ее опыт произвел впечатление на тех людей, на которых его произвести не просто?
- Наверное то, что мы можем успешно реализовывать сложные проекты за короткое время и минимальные бюджеты, за то, что все проекты имеют четкую связь с бизнесом и работают на его благо. Для этого важно понимать, чем живет компания и каждый ее отдел, какие у нас цели и что нам нужно для их достижения, какие есть преграды/возможности, какая роль в этом должна быть у HR, а также иметь системный подход и умение видеть картину целиком. Это огромное преимущество и сила нашей команды.
Продолжение следует…