bg-country-switch

Počítat s generací Y se vyplatí

Jestliže firma či instituce je tak úspěšná, jak jsou úspěšní jednotliví lidé, kteří v ní pracují, nemá smysl investovat do generace, která bude již velmi brzy tvořit přes 50 % našich zaměstnanců?

Pro zaměstnavatele hledání a získávání talentů není
jako dřív. Generace dětí narozených v 80. a 90. letech,
označovaná jako generace Y, od zaměstnavatele žádá
docela jiné věci než generace předcházející. Dnešní mladí
si cení flexibility, dobrého pracovního prostředí a plochých
organizačních struktur. Aspekty jako vysoký plat či jistota
zaměstnání, které dříve vedly, jsou pro generaci Y mnohem
míň důležité. Na významu naopak v současné době
nabývají takové ukazatele, jako propojování práce a zábavy
nebo pocit štěstí, které mohou uvítat i pracující ve středním
a vyšším věku.

Do radosti a štěstí je třeba investovat

Tuto změnu hodnotového nastavení by zaměstnavatelé měli vzít vážně. Vždyť kolem roku 2020 bude generace Y tvořit přibližně 50 % pracovní síly na pracovním trhu v USA, v Německu se pak budeme muset potýkat se zvyšujícím se počtem důchodců na jedné straně a klesajícím množstvím mladých talentů na straně druhé. Chceme-li tedy mladé talenty přilákat, musíme zvolit zcela jiné zaměření, dále investovat do školení, programů rozvoje a fyzického pracovního prostředí,
jež zahrnuje koncept flexibilní kanceláře, kreativní prostory, účast na mezinárodních projektech či programy zdraví. Opomíjet bychom neměli ani investice do nových způsobů vedení, jelikož tradiční přístup, stavějící na principu hierarchické kontroly a plnění příkazů, patří minulosti a v prostředí, kde si lidé žádají transparentnost, týmovou práci
a kolegialitu, prostě neobstojí.

Kdy se vynaložené prostředky vrátí?

Je-li řeč o pocitu naplnění a spokojenosti, těžko můžeme míru návratnosti takovýchto investic přesně spočítat, a tak se dá očekávat, že finanční ředitelé nebudou mít pro tento druh výdajů pochopení a ve výkazu zisků a ztrát mohou tato čísla působit jako výrazná záporná položka. Klíčová otázka však zní jinak: mohou tyto investice dávat smysl z pohledu dlouhodobého rozvoje firmy či instituce? Jistě jste již mnohokrát slyšeli, že lidé jsou největším aktivem organizace. Tato věta sice působí jako klišé, ale přesto se jí nedá upřít jistá pravdivost: úspěch organizace opravdu začíná i končí u lidí.
A je-li tomu tak, neměli bychom investovat do generace, která bude již velmi brzy tvořit přes 50 % našich zaměstnanců? Pokud se nám podaří dosáhnout toho, že zaměstnanci budou svou práci považovat za smysluplnou, budou se v ní cítit spokojení a inspirovanía budou se rozvíjet, budou také podávat lepší výkony, nabídnou organizaci svůj tvořivý potenciál
a nadšení. Budou zkoumat nové perspektivy, budou si klást otázku „co když?“ a přicházet s inovacemi. Přesně to je také nutnou podmínkou k tomu, aby organizace zlepšovala své služby i produkty. A protože generace Y potřebuje stálou změnu, bude se měnit a posouvat a k témuž nutit i ostatní. To vše přinese organizaci růst jinými slovy, výnos z dobré investice.

To chce čas

Kouzlo úspěchu ovšem spočívá v dlouhodobém myšlení. Jakkoli takovýto přístup akcionáři a finanční trhy možná dvakrát neuvítají, musíme se oprostit od představy, že smysluplná opatření nám přinesou profit v krátkodobém horizontu. Své myšlení tedy orientujme na dlouhodobé cíle a závazky, abychom dosáhli skutečného a trvalého růstu.

Stephan Schulz
Finanční ředitel skupiny HARTMANN
a provozní ředitel společnosti
PAUL HARTMANN AG

Stephan Schulz má díky zkušenostem ze soukromého
sektoru výborné znalosti z oblasti financí, podnikání
a obchodních operací. Od roku 2009 zastává post
finančního ředitele skupiny HARTMANN, kromě toho je
také odpovědný za lidské zdroje, podnikatelský rozvoj,
vztahy s investory, vnitřní audity a řízení rizik.