Директор по персоналу HARTMANN в России Эльмира Дробышева рассказала о прошлом, настоящем и будущем компании, а также о том, каким должен быть идеальный человек HARTMANN, как понравиться на собеседовании и вести себя в социальных сетях…
- Системы и процессы в конечном счете сделаны для людей. Кто для вас, как для HR-специалиста идеальный человек HARTMANN?
- Первое, что мне приходит в голову - L.A.C.E. (от англ. leadership, accountability, commitment, execution). Это такой пароль-шифр в нашей компании. Но, как все гениальное просто, это действительно работает: любой человек на любом уровне, живущий по этим принципам и в жизни, и в бизнесе успешен. Что это?
Это лидерство. Причем не то, что расценивается прерогативой исключительно управленческого звена - нет. Это когда тебе не все равно. Помочь тому, кто нуждается в твоей помощи, предложить оптимизацию, если ты понимаешь, что она необходима, даже, если это немного не твое дело, поднять с пола бумажку, в конце концов, – тоже лидерство. К лидерству я бы отнесла и предпринимательский дух. Особенность нестандартно мыслить присуща не всем. Когда ты лидер и сам себя настраиваешь постоянно на поиск решений – это и есть предпринимательский дух. Лидеры с предпринимательским духом – большая ценность, которая делает возможным развитие бизнеса HARTMANN, позволило пережить нам три кризиса, оставаясь на плаву, каждый раз перерождаясь и выходя на новый виток развития.
Ответственность. Здесь мне кажется уместной фраза Наполеона Бонапарта: «Выиграл сражение не тот, кто дал хороший совет, как его выиграть, а тот, кто взял на себя ответственность за его выполнение и последствия». Ответственный человек сам себя заставляет быть лидером, даже если он не лидер по сути.
Обязательность и исполнение. Т.е. умение четко планировать уже в тот момент, когда обещаешь/берешь на себя обязательства и неукоснительно выполнять обещанное даже в условиях форс-мажора.
- А кто лично для вас является идеальным соискателем? Чье резюме вы отметите? Как нужно вести себя на собеседовании?
- Люблю структурированные резюме, где все четко, лаконично и выделено самое главное. Если человек из кучи своего профессионального опыта может по пунктам в одну-полторы страницы уложить суть, то он умеет фокусироваться на главном и направлен на результат. А на собеседовании самое главное - нужно быть собой. Да, специалистов по подбору можно обмануть. Но зачем? Организация и работник должны совпасть. И если на этапе знакомства и прохождения интервью кандидат будет себя переделывать, подстраиваться, то проблема обязательно вылезет потом. И работа не даст того удовлетворения, которое могла бы.
- Вот кстати о том, что надо быть собой. Все больше в СМИ мелькает материалов о том, что кто-то не корректно повел себя в социальных сетях и его уволили. Опасаться ли сотрудникам и соискателям HARTMANN выражать свое мнение в эфире? Проверяете ли вы аккаунты сотрудников и соискателей?
- Дело в том, что не считаться с социальными сетями не получится. Поведение в сети отражает личность человека. И на мой взгляд, вынося в эфир негативную информацию, особенно о компании, человек берет на себя некую ответственность. Мы не смотрим на частную жизнь сотрудников через лупу, пусть личное пространство – остается личным, площадкой для самовыражения, местом для выражения своей социальной позиции. Но понимая, что видимы, думайте о своем поведении. Законы безопасности и этики здесь должны работать обязательно.
- А что еще из будущего, которое наступило вы планируете использовать в работе, но пока не используете?
- Скорее кого. Представителей поколения Y и Z. Они идут и с ними нужно дружить. Это совершенно другое мышление, другой подход к работе и не считаться с этим - значит обозначить начало конца. Традиционно в нашей компании больше работают представители поколения «бэби бумеров» и X. Но трансформация наших подходов в сторону этих молодых ребят, возможность быть для них интересными - это не просто кадровая политика, это, возможно, новый не стандартный подход к бизнесу.
- Ну и наконец, пару слов о реальных ближайших планах 2018…
- В следующем году мы планируем завершить адаптацию системы грейдов. Проект стартовал в прошлом году. Мы провели внутреннюю работу по оценке должностей и распределению их по грейдам. Далее нам предстоит проанализировать рынок, привязать к грейдам систему привилегий, а также создать коммуникационную программу о системе грейдов для сотрудников.
Ну и конечно же - это поддержка бизнеса, мы работаем на меняющемся рынке, поэтому способность к мгновенной реакции и поиску эффективных решений в вопросах, связанных с персоналом - наши главные планы.
